全ての役職員にとって "働きがいのある" "働きやすい" 職場にするために
全信組連は、倫理憲章に掲げる「働き方改革の推進、職場環境の充実」を目指し、多様性ある人材が各自の個性や能力を生かして働ける職場づくり、そして、職員一人ひとりが自らが思い描くワークライフバランスを実現し、長く働くことができる職場づくりに取組んでいきます。
職員の人権の尊重、快適な職場環境の確保等
職員が互いの価値観を受容し、多様性を認め合うことができる組織風土を醸成します。
ダイバーシティに関する理解の促進
性別や年齢、障がいの有無にとらわれない考え方や、職員一人ひとりの働き方を互いに尊重するマインドを組織内に浸透させるため、2022年度より、すべての役職員を対象として、ダイバーシティの概念を学ぶ研修を実施します。
ユニバーサルマナー検定の受講
障がいを持つ方への理解を深めるとともに、高齢者の方等も含め、広くすべての人に対する接し方やマナーを学ぶことを目的として、役職員がユニバーサルマナー検定（3級）の認定を受けています。また、2018年度には、こうした障がい者や高齢者に対する意識啓発への取組に基づき、東京都「心のバリアフリー」サポート企業の登録を受けました。
能力を最大限発揮できる職場づくり
これまで重点的に取組んできた「女性活躍推進」を「人財ダイバーシティ推進」へと発展させ、
多様性ある人材のキャリア形成支援等の取組を強化する。
女性の活躍推進
2016年度より、女性職員の自ら管理職を目指す意識を醸成するべく「女性活躍推進研修」を開始したほか、管理職を目指す女性職員が、より広い目線や考え方、専門的知識を習得するための制度として、本部各部署において実際の業務に取組む内部トレーニーを実施してきました。また、2020年度より新人事制度に移行し、従来の総合職・一般職の区分を撤廃、職種を一本化しており、意欲、能力のある女性職員がより積極的にキャリアアップを目指すことができる環境を整備しています。
今後も女性職員が自身の持つ能力を十分発揮できる職場づくりに取組んでいきます。
全信組連女性活躍推進計画
女性活躍推進法に基づく情報公表
| 対象期間 |
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2023年度（2023年4月1日から2024年3月31日） |
| 賃金 |
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基本給、手当、賞与等を含み、通勤手当等を除く。 |
| 正規職員 |
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当会から社外への出向者を含み、他社から当会への出向者を除く。 |
| 非正規職員 |
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嘱託職員等、雇用期間の定めがある職員 |
（差異についての補足説明）
キャリア形成支援
職員が各世代において必要とされるスキルや知識を習得することを目的として、世代別の集合研修等を実施し、当会でキャリアを歩んでいく自らの姿を描くためのサポートを行っていきます。
また、こうした研修の機会を捉えて、所属部署を超えてディスカッションを行ったり、先輩職員が若手職員を対象とする研修講師を務めたりと、部署や世代の枠組みを超えた交流の場面を設け、互いの価値観の共有や、ともに刺激を与え合うことによって、仕事に対するモチベーションアップを促していきます。
仕事と家庭の両立の支援
出産・育児・介護に携わる職員に対する支援策を拡充し、スムーズな制度利用につなげていきます。
また、メリハリある働き方を推進し、職員一人ひとりが仕事とプライベート双方を充実させられるようサポートしていきます。
出産・育児・介護支援制度
出産や育児、介護に携わる職員を適切に支援するため、母性健康管理に係るサポート体制（通院休暇、通勤緩和措置等）、育児休業制度や介護休業制度（勤務時間の短縮や時間外労働の制限・免除等）を整備しています。
すべての職員が仕事と家庭の両立を望むバランスで実現できるよう、組織内における各種支援制度の認知度向上に加え、制度を利用する職員に対する周囲のサポート意識と、制度を利用する職員自身の仕事と家庭の両立に向けた意識の双方の醸成に取組んでいきます。
全信組連次世代育成支援計画
有給休暇の取得率向上
職員の健康増進とプライベートの充実を後押しするため、連続休暇制度（5営業日連続）やリフレッシュ休暇制度（3営業日連続）を整備しているほか、時間単位有給休暇（1時間単位）の導入により柔軟な有給休暇の取得を可能としています。
今後も有給休暇取得推進期間の設定や、新たな休暇制度の創設等によって、職員に計画的な有給休暇の取得を働きかけ、職員の健康増進を図っていきます。さらに、組織内に休暇取得意識を浸透させることにより、日頃から部署内における業務の共有化を促し、チーム対応力のアップにも取組んでいきます。